Práticas de gestão de recursos humanos nas IPSS : um estudo exploratório no concelho de Santa Maria da Feira

Abstract

A escolha do tema para a dissertação alicerçou-se no interesse de aquilatar o papel da gestão de recursos humanos nas Instituições de Particularidade de Solidariedade Social (IPSS). Foi objetivo deste estudo verificar a aplicação das práticas de gestão de recursos humanos nas IPSS e a forma como estas contribuem para a melhoria do desempenhodos colaboradores e, consequentemente, da instituição. Em Portugal várias são as entidades que assumem o estatuto de IPSS, desde associações, mutualidades, cooperativas, fundações ou, ainda, organizações com cariz histórico e religioso (centros paroquiais ou misericórdias). Estas organizações têm vindo a demonstrar um papel cada vez mais relevante nas comunidades em que se inserem, pela sua missão de cariz social e pela atual relevância como entidades empregadoras. AsIPSS funcionam como agentes catalisadores fundamentais na erradicação da pobreza e da exclusão social. Estas instituições têm um carácter privado, sem fins lucrativos, com gestão autónoma, mas que atuam na esfera pública para satisfazer necessidades globais (sendo escrutinadas através do balanço social). Segundo a literatura, as IPSS enfrentam um conjunto de desafios, dos quais, se destaca a necessidade de uma aposta efetiva nas práticas de GRH (Selden & Sowa, 2011), pois as pessoas desempenham o papel de “arquitetos das instituições e dos seus serviços” (Ridder, et al, 2012). Utilizou-se uma abordagem qualitativa e fenomenológica e recorreu-se à entrevista (semi estruturada) como instrumento metodológico. Para recolher o conhecimento, experiências e perspetivas de diferentes interlocutores do terceiro setor (dirigentes, técnicos superiores, diretores de serviço, investigadores, entre outros profissionais) fez-se uso da técnica da análise de conteúdo. Trata-se de um estudo exploratório, não probabilístico, cujo os efeitos são meros indicadores, não se pretendendo extrapolar ou inferir qualquer resultado de qualquer realidade especifica (a amostra de 6 elementos, num universo correspondente ao concelho de Santa Maria da Feira, atesta essa diversidade de perfis, concentrada numa muito reduzida dimensão). Foi observada (através de várias hipóteses/ questões) a importância do potencialhumano aquando do recrutamento e seleção, pela primazia de requisitos como o relacionamento interpessoal, em detrimento das qualificações. Se no discurso a gestão de recursos humanos tem sido alvo de um gradual interesse, que decorre da evidência do seu impacto na performance organizacional, na prática, a realidade esvazia-se bastante desses desideratos e dessas intenções desenvolvimentais e estratégicas. A responsabilidade pela GRH é mais ou menos partilhada entre a direção técnica e os órgãos sociais, condicionada pelo estilo de liderança e relação de confiança entre si, em norma, pouco clara quanto aos papéis e funções desempenhadas. É percebida a necessidade de coexistência de uma gestão profissionalizada e de direções voluntárias mais capacitadas e sensibilizadas para o desenvolvimento de metodologias e estratégias de gestão de pessoas, adaptadas às especificidades das IPSS. A maioria dos entrevistados salienta a importância de se criarem departamentos de GRH neste tipo de instituições.

The choice of the theme for the dissertation was based on the interest in assessing the role of human resources management in Private Social Solidarity Institutions (IPSS). The aim of this study was to verify the application of human resource management practices in the IPSS and how they contribute to improving the performance of employees and, consequently, of the institution. In Portugal, there are several entities that assume the status of IPSS, from associations, mutual societies, cooperatives, foundations or even historical and religious organizations (parish centers or mercies). These organizations have been demonstrating an increasingly relevant role in the communities in which they operate, due to their social mission and their current relevance as employers. IPSS act as key catalyst agents in the eradication of poverty and social exclusion. These institutions have a private, non-profit nature, with autonomous management, but that act in the public sphere to satisfy global needs (being scrutinized through the social balance sheet). According to the literature, IPSS face a set of challenges, among which the need for an effective investment in HRM practices stands out (Selden & Sowa, 2011), as people play the role of “architects of institutions and their services ” (Ridder, et al, 2012). A qualitative and phenomenological approach was used and the interview (semi structured) was used as a methodological instrument. To collect the knowledge, experiences and perspectives of different third sector interlocutors (managers, senior technicians, service directors, researchers, among other professionals) the content analysis technique was used. This is an exploratory, non-probabilistic study, whose effects are mere indicators, not intending to extrapolate or infer any result from any specific reality (the sample of 6 elements, in a universe corresponding to the municipality of Santa Maria da Feira, attests to this diversity of profiles, concentrated in a very small size) It was observed (through various hypotheses/questions) the importance of human potential when recruiting and selecting, due to the primacy of requirements such as interpersonal relationships, to the detriment of qualifications. If in the discourse, human resources management has been the target of a gradual interest, which stems from the evidence of its impact on organizational performance, in practice, reality empties a lotof these developmental and strategic intentions and intentions. The responsibility for HRM is more or less shared between the technical management and the governing bodies, conditioned by the style of leadership and the relationship of trust between them, as a rule, unclear as to the roles and functions performed. The need for the coexistence of a professionalized management and more qualified and sensitized voluntary directors for the development of methodologies and people management strategies, adapted to the specificities of the IPSS, is perceived. Most interviewees emphasize the importance of creating HRM departments in this type of institution.